«Посадить на проценты»: можно ли не устанавливать оклады работникам?

Вводная информация

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что заработная плата в организации устанавливается «в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Теория же подсказывает, что выделяют три основных системы оплаты труда — повременная, сдельная и комиссионная. Первая предполагает фиксированную оплату за отработанный период времени, вторая — оплату за выработку, а третья — в виде фиксированного процента от чего-либо.

На первый взгляд, формального запрета на то, чтобы «посадить» сотрудника «на проценты» Трудовой кодекс не содержит. Наоборот, работодателю вроде бы достаточно установить комиссионную систему оплаты труда, чтобы добиться нужного результата. Но так ли все просто?

МРОТ процентам не помеха?

Назовем первый аргумент «против», который сразу же приходит в голову, как только речь заходит об установлении зарплаты в виде процентов, без фиксированной (окладной) части: а как быть с требованием платить сотруднику зарплату не ниже МРОТ? Такое требование, напомним, содержится в статье 133 ТК РФ и звучит оно следующим образом:

«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Как видим, речь идет о работнике, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Понятно, что норма рабочего времени и трудовые обязанности — критерии, на основании которых можно говорить о выплате оклада. И с их наполнением все более-менее понятно: восьмичасовой рабочий день устанавливается трудовым договором, а обязанности — договором и должностной инструкцией.

К процентам же из приведенной цитаты, получается, имеют отношение лишь нормы труда. Что же это такое?

Ответ находим в приказе Минтруда России от 30.09.13 № 504, где сказано, что основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. Таким образом, работодателю, который решил «посадить на проценты» сотрудников, придется озаботиться установлением в организации норм труда для каждой категории подобных сотрудников. Это могут быть либо нормы выработки (чаще при сдельной оплате), либо нормы обслуживания (при комиссионной). Также потребуется ввести механизм контроля за выполнением каждым из работников своей нормы труда и соответствующего учета.

Работнику, который полностью выполнил установленную норму труда, но при этом заработал на процентах меньше чем 1 МРОТ (с 1 января 2015 года — 5 965 рублей), придется доплатить до этой суммы. Доплата, как прямо указано в статье 133 ТК РФ проводится за счет средств работодателя. Как видим, никаких противоречий нет — при выполнении описанных выше правил права работника не нарушаются.

Отпуск, командировка и простой

Еще одной сложностью, которая может возникнуть в связи с отказом от фиксированной (окладной) части при оплате труда сотрудников, является выплата различных компенсаций. Они, напомним, в большинстве случаев рассчитываются, исходя из средней заработной платы сотрудника. Понятно, что когда работнику установлен оклад, подсчитать среднюю зарплату проще. В случае же с комиссионной или сдельной оплатой труда бухгалтеру потребуется более тщательно подходить к фиксации выработки и выплачиваемых сумм сотрудникам. Также надо помнить, что в отношении сотрудников с такими системами оплаты Трудовым кодексом установлены особые правила оплаты работы в выходные дни — обычная ставка умножается на два (ст. 153 ТК РФ).

Но при наличии современных учетных средств это тоже не проблема. Каких-то значительных дополнительных затрат на организацию подобного учета не потребуется.

Оформление = договор + положение

Итак, мы выяснили, что компании могут создавать системы оплаты труда, которые не предусматривают выплату сотрудником какого-либо (даже самого минимального) оклада. При этом права сотрудников на получение оплаты труда не ниже МРОТ не нарушаются, поскольку эта норма связана не только с отработкой положенного по правилам внутреннего трудового распорядка времени, но и с выполнением нормы труда.

Остается лишь грамотно зафиксировать такую возможность во внутренней документации организации. Для этого нужно разработать и утвердить приказом (распоряжением) руководителя документ под названием «Система оплаты труда». Обратите внимание, что такой документ может быть как единым для всей организации и перечислять возможные варианты оплаты труда для различных должностей и (или) категорий сотрудников. Так, организация может утвердить и несколько отдельных документов по должностям, подразделениям и т п.

Далее, систему оплаты труда каждого сотрудника нужно явным образом указать в трудовом договоре с ним (ст. 57 ТК РФ). А с документом, устанавливающим подробности его системы оплаты труда сотрудника надо ознакомить под подпись. Причем, сделать это необходимо еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетников свои правила

Однако как из любого правила, тут тоже есть исключение. И касается оно достаточно многочисленных организаций, финансируемых из бюджета, то есть государственных или муниципальных учреждений. Здесь действуют уже другие правила Трудового кодекса. В частности, в соответствии со статьей 144 ТК РФ, зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как видим, для части сотрудников (тех, кто попал в правительственный перечень) уже в кодексе прямо говорится о необходимости установления оклада. Для остальных же фигурирует некая «ставка заработной платы, соответствующая профессиональной квалификационной группе», т. е. напрямую речь об окладе не идет. Но зато такое прямое упоминание есть в другом документе — разделе II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.13, протокол № 11). А в разделе VIII этого документа говорится, что минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления).

Так что можно констатировать: руководители учреждений госсектора не обладают возможностью столь же гибко, как руководители коммерческих организаций, влиять на заинтересованность сотрудников в результатах труда. Они обязаны устанавливать системы оплаты труда для своих работников с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ). Проще говоря, работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Об авторе:

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Тудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *